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Trois conseils pour mieux évaluer un candidat lors d'un entretien d’embauche

par Jen Cohen Crompton

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Trois conseils pour mieux évaluer un candidat lors d'un entretien d’embauche

Quand il s’agit de recruter de nouveaux talents, les recruteurs, DRH et cadres font en sorte d'évaluer avec précision les candidats potentiels et déterminer s’ils correspondent le mieux à chaque création de poste. Il incombe à chacun, au sein de l’équipe de recrutement dont la prérogative est de connaître parfaitement les responsabilités du poste ainsi que la culture d’entreprise, de comparer les curriculum vitae en fonction de la description du poste et de statuer sur le candidat adéquat.

Après avoir passé au crible les CV et les lettres de motivation, puis effectué les entretiens téléphoniques préliminaires (généralement conduits par les recruteurs, internes ou externes), l'équipe de recrutement et les candidats passent à l’étape la plus importante du processus : l' entretien d’embauche.

L’entretien d'embauche est un art à part entière. Il doit faire l’objet d’une organisation soignée et d’une approche stratégique particulière. Sans une organisation minutieuse, certains paramètres peuvent être occultés et l’on peut se retrouver avec une évaluation incomplète du candidat – une erreur susceptible d’être coûteuse en temps, en argent, de même que sur le plan nerveux.

Heureusement, il existe des moyens d’assurer une évaluation complète des candidats potentiels (ou collaborateurs externes à long terme). Il y a trois choses que les recruteurs ne seront pas en mesure de mettre en évidence au cours de l’entretien d’embauche – à moins, bien sûr, de mettre en œuvre des stratégies directement axées sur leur évaluation.

1. Les compétences générales

Bien qu'un entretien constitue à l’évidence une situation interpersonnelle (parfois même une réunion en petit groupe), les compétences évoquées à titre individuel, dans ce contexte relativement artificiel, diffèrent de celles requises dans le cas d’un travail d'équipe. Des compétences qui comprennent la capacité à communiquer, collaborer et gérer le stress ou  les conflits d'une manière mature et constructive.

Cela étant dit, déterminer si quelqu'un possède les compétences particulières requises pour intégrer efficacement à la fois un environnement de travail et une culture d’entreprise peut être très difficile. Dans le même temps, selon Steve Dempsey, Vice-président en charge du recrutement chez Aquent, déterminer si le candidat possède ou non ces compétences est essentiel dans le cadre d’une embauche efficace.

Selon lui, « les seules compétences et capacités techniques d’un candidat ne déterminent pas la validité de sa candidature. Il est question de compétences non techniques, à savoir si sa personnalité, ses aptitudes en management d’équipe, et sa capacité d'adaptation sont conformes avec la culture d'entreprise ».

Pour évaluer cela, Dempsey recommande de mettre le candidat en situation, devant des problématiques théoriques en cohérence avec les spécificités de l’organisation et de la culture de l’entreprise, et d’observer la façon dont le candidat se comporte dans chaque cas. Le recruteur pourra, dans son évaluation, intégrer ces éléments de réponses.

Une autre option, potentiellement plus précise, consiste à intégrer le candidat à un mini-groupe de travail constitué de collaborateurs avec lesquels il aurait à travailler directement s’il était embauché. Le petit groupe aurait à accomplir une courte tâche au terme de laquelle l'équipe évaluerait les actions du candidat.

2. Comment quelqu’un travaille réellement

Steve avance également que, trop souvent, les candidats présentent un exemple de réalisation sans fournir d’explication réellement complète quant à leur rôle précis dans le projet. Le simple fait de fournir un lien renvoyant vers un site web de son portfolio ne signifie pas que le candidat a réalisé l'ensemble du site. Dempsey explique que le candidat doit exposer clairement son rôle dans le projet afin de donner la meilleure  compréhension de ses compétences et de sa valeur ajoutée à l'entreprise. 

En outre, il n'y a aucun problème (et au fond, seulement des bénéfices) à demander à un candidat de réaliser un court projet. Finalement, la meilleure façon d’évaluer un candidat de façon effective est de le mettre en situation de travail. De cette manière, le recruteur peut voir le candidat en action, obtenant ainsi une meilleure approche de ses capacités, notamment en termes de style, d’habitudes et de gestion de la charge de travail. C’est à dire, tout ce qui fait d’un collaborateur la personne adéquate à un poste donné.

3. La loyauté

Bien qu’il soit difficile d’évaluer correctement la loyauté d'un candidat lors d'un premier entretien, c’est là un trait de caractère susceptible de faire d’un collaborateur médiocre un employé de grande qualité dès lors qu’il ou elle agit en personne loyal(e).

Il y a une façon d’évaluer ce trait de caractère : poser des questions spécifiques de nature à faire ressortir la loyauté (ou non) du candidat envers son équipe et son entreprise. L'art consiste à éviter les questions relatives à l'éthique et la morale, et se concentrer plutôt sur la loyauté dont le candidat fait pu faire preuve dans sa vie personnelle et/ou professionnelle.

Le chemin du succès

Trop souvent, le fait de recruter implique de nombreuses conjectures et de tiraillements intérieurs. Cela peut notamment être le cas lorsque les entretiens sont menés sans coordination formelle. Pour y remédier, le  recruteur a besoin de se focaliser sur les compétences non techniques et l'expérience professionnelle recherchées chez un candidat. Il faut ensuite établir un processus d’entretien dans lequel, d’une part, les questions sont conçues pour mettre en évidence ces compétences, et d’autre part, les recruteurs sont formés aux types de réponses qu'ils doivent exiger.

En coordonnant les efforts, structurant le processus, et en posant des questions précises, vous obtiendrez du candidat les réponses nécessaires à votre prise de décision, de façon éclairée et exhaustive.

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