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Conseil d’embauche : soyez clair sur les 4 « must have » pour chaque poste

par Chris Savage

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Conseil d’embauche : soyez clair sur les 4 « must have » pour chaque poste

Un ami Directeur Marketing m’a fait part de ses expériences de recrutement dans le cadre des 20 postes en marketing, digital et CRM dont son entreprise de logiciels avait besoin pour accompagner sa croissance. Il m’a fait part d’un véritable secret sur la façon de court-circuiter le processus de recrutement – pour les recruteurs et les demandeurs d'emploi.

Les descriptions de poste sont souvent assez vides de sens, sauf quand elles sont soigneusement élaborées par des recruteurs qualifiés. Bon nombre d’entre elles sont des « couper-coller » de modèles trouvés sur le web ou dans les fichiers de l'entreprise. Elles couvrent à peu près toutes les caractéristiques possibles. Beaucoup de postes, dont les descriptions sont basées sur de nombreuses compétences, peuvent s’adresser à un large éventail de candidats.

Mon ami n'a pas de temps à perdre. Il a trop à faire. Donc, ses instructions à son équipe et aux recruteurs sont simples :

« Soyez clair sur le minimum exigible pour chaque candidat, dans chaque fonction. Quels sont les QUATRE ‘must have’ les plus critiques. Ensuite, évaluer les candidatures en les notant sur 10 en fonction de ces quatre 'must have'. A moins d’obtenir 32/40, ne pas les short-lister ».

Tout simplement. Les N°1 recrutent des N°1, les N°2 ont tendance à recruter des N°3, les N°3… vous voyez l'idée. Recrutez les meilleurs ou réduisez la qualité de votre équipe.

La clé, c’est d'être absolument intraitable sur les critères. Faites-les aussi clairs que possible et cherchez en profondeur. Si vous recrutez un chef de service : la fonction a-t-elle été exercée ailleurs ? Quelles décisions cruciales ont été prises ? Comment l'équipe s’est-elle alignée sur ces décisions ? Il faut normalement trois questions ou plus pour déterminer si les réponses correspondent aux critères que vous avez établis.

Un autre truc, c’est de rechercher la passion. Les candidats ne doivent pas seulement être passionnés pour la fonction mais aussi pour la profession. Si vous recherchez un candidat RP, par exemple, cherchez s’il/elle tient un blog, regardez leur fil Twitter, voyez comment ils s’expriment sur les réseaux, regardez leur activité sur LinkedIn. Tout cela vous donnera des indications claires quant à leur capacité de travail par rapport à leur dépendance aux autres.

Dans le monde des start-up, le produit minimum viable est défini comme « la version minimale d'un nouveau produit permettant le maximum de tests clients, et ce, avec un minimum d'efforts. »

Les personnes en charge du recrutement doivent être très claires sur les quatre « must have ». Aller droit au but. Ne short-lister que ceux qui excellent dans chacun d’eux. Puis, aller plus loin avec cette short-list.

Tout aussi important, si vous êtes un demandeur d'emploi et qu’un poste vous attire, insistez pour tenter de savoir quels sont les quatre « must have » pour le poste. Comprenez-les au tout début du processus. Évaluez vos qualifications et vos capacités par rapport à ces « must have ». Si un ajustement est nécessaire, façonnez votre manière de positionner vos expériences et vos compétences pour vous donner la meilleure chance de vous faire remarquer.

Je crois beaucoup au fait de faire face à la réalité, et demander audacieusement ce qu’on veut.

Cessez de perdre du temps lorsque vous recrutez ou cherchez un poste. Soyez clairs dès le début sur les quatre « must have » non-négociables de chaque poste. Cela permet aux recruteurs et aux candidats de se concentrer sur les aspects les plus critiques et leur évite de perdre du temps et de l'énergie

Mon ami Directeur Marketing ne jure que par cela. C’est le type le plus occupé que je connais et en général, ça fonctionne pour lui.

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