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RETOUR SUR LA 7ÈME ÉDITION DE LA CONFÉRENCE #DISRUPTIONRH PAR AQUENT ET STRATÉGIES

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RETOUR SUR LA 7ÈME ÉDITION DE LA CONFÉRENCE #DISRUPTIONRH PAR AQUENT ET STRATÉGIES

Cette année, notre petit déjeuner #DisruptionRH, organisé en partenariat avec Stratégies, abordait la question du nouveau lien à l’entreprise. Flexi-desk, disparition de la hiérarchie, collaboration à distance : à l’heure où tous les repères classiques de l’entreprise disparaissent, comment créer une culture d’entreprise commune ? De quelle manière maintenir un sentiment d’appartenance ?

Comme tous les ans, le but de cette conférence, animée par Gilles Wybo, rédacteur en chef adjoint chez Stratégies, est de décrypter les nouvelles tendances en matière de Ressources Humaines

Hashtag disruptionRH

TABLE RONDE

Charlotte Vitoux intro

Charlotte Vitoux, Country Manager France d’Aquent, a introduit la discussion sur le flexi-desk et flexi-work, et a remis en perspective le fait qu’Aquent veuille s’impliquer dans ces débats en tant qu’agence internationale de recrutement et d’intérim spécialisée sur les métiers du marketing, de la création et du digital, car ses clients et talents sont de plus en plus exigeants sur ce point.

Gilles Wybo intro

Gilles Wybo, a ensuite dressé un état des lieux rapide de la situation : de plus en plus d’entreprises adoptent le flexi-desk, qui est aujourd’hui au coeur des problématiques RH.

stratégies intervenants

Muriel Fagnoni, Vice-présidente exécutive de BETC, Sébastien Tourné, Head of Talent Acquisition and Employer Branding chez LaFourchette (Groupe TripAdvisor), Fabienne Arata, Country Manager de Linkedin France et Véronique Poulard, DRH Direction des ressources et de l’innovation à la Société Générale, ont alors pris la parole sur le sujet du nouveau lien à l’entreprise.

1. Des flexi-desk à tous les étages

Muriel Fagnoni : “Chez BETC, il y a eu une mobilisation de l’ensemble des salariés pour créer un nouveau mode de travail. Nous avons construit de nouveaux espaces dédiés où les collaborateurs peuvent se regrouper en fonction de ce qu’ils ont prévu de faire au cours de leur journée, et ne sont donc plus réparti par secteur. Le but est que les salariés puissent circuler et collaborer librement. Il n’y a donc plus de bureaux individuels fixes mais des bureaux libres. Cette organisation implique cependant du clean-desk afin de ne pas “marquer son territoire”. Nous avons également fortement favorisé le télétravail : 60% de nos collaborateurs ont recours à ce mode de travail entre 1 et 2 jours par semaine. L’ambiance est donc véritablement centrée autour de l’humain, ce qui est majeur dans la culture de l’entreprise. Un vrai “désillotage”, dans lequel les salariés ont été héroïques.”

Véronique Poulard : “Avant de développer le flex-office au sein de la Société Générale, 500 pionniers l’ont testés. L’adoption de ce mode de travail est le fruit d’un travail collectif, qui implique aussi du clean-desk. Pour maximiser les chances de réussite, nous avons également mis en place un programme d’accompagnement du changement. Avec la création des Dunes, nous avons inventé un véritable pôle technologique, mais également de nouvelles façons de travailler. Nos collaborateurs ont à leur disposition, au sein de ce technopôle, des espaces de travail et d’expérimentation, appelés “quartiers”. Le but est d’instaurer de la proximité entre les personnes qui travaillent sur les mêmes sujets, de la coopération et du partage . Le seul point d’attache de nos collaborateurs ? Un casier.”

Fabienne Arata : “Chez Linkedin France, nous avons voulu instaurer une ambiance “comme à la maison” pour valoriser les personnalités de chacun. Il y a trois nature d’espaces chez nous : des bureaux fixes/flexi, des salles de réunions, dont chacune a un look spécifique, et des espaces conviviaux de partage. A chaque espace est dédiée une grande cuisine, véritable lieu de convivialité.”

Sébastien Tourné : “Le plus important, c’est que les locaux d’une entreprise reflète ses valeurs et sa culture. Chez LaFourchette, nous favorisons une culture de proximité et du fun ! Nous avons un grand open space pour la convivialité et des espaces de travail dédiés.”

Collaborez

2. Comment réinventer le lien à l’entreprise ?

Muriel Fagnoni : “Ce qu’il faut développer et entretenir pour créer du lien entre l’entreprise et ses collaborateurs, c’est la fierté d’appartenance et l’aspect humain. C’est pour cela que le rôle du manager évolue aujourd’hui car c’est à lui que revient la tâche de favoriser ce lien, qui repose sur leur capacité à créer des points d’échange et de communication. Un autre point important, c’est de permettre à ses collaborateurs d’être “libres” et responsables. Autrement dit, leur faire confiance ! La permission de faire du télétravail en est un exemple."

Sébastien Tourné : “Le bonheur des salariés est également important. Pour cela, il faut un accompagnement managérial et la création de postes spécifiques. Chez LaFourchette, nous avons par exemple dans notre équipe une responsable du bien-être des collaborateurs. Elle est en charge d’organiser des afterworks, fêter les anniversaires, etc. Elle crée du lien et ajoute du fun."

Fabienne Arata : “Chez Linkedin, le lien à l’entreprise se décompose en 3 sentiments : le sentiment d’appartenance, le sentiment de fierté et le sentiment de contribution. Le premier, nous le cultivons grâce à un évènement particulier que nous organisons en interne : le What’s up. Il se déroule en deux temps : le Talent Show, qui permet aux nouveaux arrivés de mettre en avant leur meilleur talent (quel qu’il soit), et la célébration de succès via le partage des bonnes expériences. Le sentiment de fierté et le sentiment de contribution sont tout aussi importants. Une journée par mois, notre initiative Linkedin for Good permet à nos collaborateurs de soutenir une association ou une bonne cause, bénévolement et/ou financièrement. Il faut savoir que si un salarié donne 1 euro pour une association, Linkedin donne également 1 euro. Le plus important pour nous est de se demander ce qui nous fait venir le matin. Notre réponse : faire quelque chose qui change la donne, autre que signer des contrats."

Véronique Poulard : “Aux Dunes, le lien à l’entreprise passe par la relation de confiance, la bienveillance, la liberté et le lâcher-prise. Les espaces ont été pensés de manière à faciliter la rencontre, la responsabilisation et l’autonomie. Ce lien est également favorisé via les différentes communautés qui contribuent et partagent ensemble. Plusieurs illustrations : notre action “Feux de camp” permet de favoriser la créativité des équipes en mode agile. De même que notre nouvelle initiative, le Forum, accompagne la réflexion de nos collaborateurs avec la mise en place d’ateliers expérimentaux. Pour nous, la confiance et la bienveillance sont au coeur de la transition du modèle collaboratif.”

thème rogné

3. Est-ce la fin du chef ou l’émergence d’un nouveau manager ?

Véronique Poulard : “A la Société Générale et aux Dunes, on circule, on échange, on contribue à la Communauté et aux projets des autres. Il y a une multitude de communautés rassemblées autour de savoirs ou d’intérêts communs qui font avancer la culture. Nous avons, bien évidemment, toujours besoin de référents mais ces derniers doivent aujourd’hui co-construire du sens et accompagner les collaborateurs pour avancer. Non, ce n’est pas la fin du manager, mais son rôle a désormais changé. On passe d’une vision de contrôle à une vision d’accompagnement. Les managers ont un rôle clé car ils doivent donner du sens au business et accompagner leurs équipes ! A la Société Générale, on teste un système de “pairing” pour échanger sur leur manière de collaborer et leur capacité à progresser en équipe. Les Dunes créent beaucoup d’envie, ce qui démontre que nos collaborateurs veulent un véritable changement dans la façon de vivre le travail.”

Muriel Fagnoni : “Il n’y a plus de chefs chez nous et depuis longtemps ! Ce n’est pas la fin du manager, mais une évolution de son rôle : libre, responsable et ultra connecté. Le manager doit désormais accompagner ses collaborateurs, communiquer, les faire travailler en groupe. Le véritable enjeu des entreprises est d’accepter le fait que ses collaborateurs deviennent plus autonomes et donc moins dépendants. Il s’agit simplement d’un (bon) équilibre à trouver. Face à cette nouvelle liberté accordée aux salariés dans l’entreprise, le manager incarne donc un rôle clé.”

Fabienne Arata : “Le manager doit avant tout être une source d’inspiration pour ses collaborateurs et doit partager. Chez Linkedin, le management est loin d’être décrété et statutaire. Au contraire, nous avons adopté un management de partage et d’influence.”

Sébastien Tourné : “Aujourd’hui, le manager a un rôle clé car il porte la culture de l’entreprise auprès de ses collaborateurs. La question qu’il faut se poser est donc de savoir comment l’accompagner pour qu’il fasse grandir ses équipes. Chez LaFourchette, nous avons remis au goût du jour une charte du manager afin de l’aider dans ce rôle. Nous pensons que plus nous faisons les choses simplement, plus les personne vont adhérer et être attirées. L’entreprise doit donc réfléchir plus simplement et offrir plus de liberté aux collaborateurs.”

Bannière-fin-follow-up-stratégies

Pour revivre le déroulé de notre conférence, retrouvez ici notre Storify.

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