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Pourquoi les marketeurs doivent impliquer les RH sur les Réseaux Sociaux

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Pourquoi les marketeurs doivent impliquer les RH sur les Réseaux Sociaux

Les cadres supérieurs, peu au courant de ce dont il s’agit, ont souvent une attitude de rejet vis-à-vis des communicants qui essaient d’instaurer les médias sociaux en entreprise. C’est frustrant, mais cela accroît la responsabilité des communicants dans l'éducation des cadres dirigeants quant aux opportunités et les menaces que cela présente.

Vous devez :

  • Restez à la pointe de l'évolution des médias sociaux
  • Savoir comment le social media peut perturber l’activité et comment y faire face
  • Montrer comment les concurrents utilisent le social media, ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas
  • Parler social media avec des termes qui importent aux cadres dirigeants – les chiffres, essentiellement
  • Montrer comment le social media fonctionne en tenant compte des contraintes légales et réglementaires
  • Fournir des pistes de réflexion sur la façon dont le social media peut apporter des avantages concurrentiels à tous les niveaux de l'entreprise

De nombreuses entreprises pensent que le social media est exclusivement du domaine du marketing et de la communication ; votre connaissance de ses impacts à l'échelle business vous positionne comme un leader et un stratège.

Prenez l’initiative et aidez-les à en comprendre les avantages potentiels et à devenir des dirigeants socialement avertis.

La Direction des Ressources humaines (DRH)

Les DRH doivent avoir une compréhension stratégique de la façon dont les médias sociaux sont utilisés dans l’ensemble du processus de la gestion des RH :

1. Pré-emploi

2. Recrutement

3. Les médias sociaux au travail

4. Les médias sociaux d’entreprise

Ce n’est pas seulement parce que la Génération Y, experte en numérique, constituera 50% de la main d’œuvre globale d'ici 2020, mais parce que les médias sociaux sont désormais utilisés par des professionnels de tous âges.

1. Pré-emploi

Les médias sociaux sont un trésor d'informations qu’utilisent collaborateurs et employeurs pour trouver exactement ce qu’ils cherchent.

Comme le dit James Mattson dans Social Media and the Law (Lexis Nexis), il n'y a pas de lois qui empêchent explicitement de se renseigner sur les candidats à travers les médias sociaux. C’est, cependant, d’une grande complexité.

"Lorsqu’ils collectent de l’information sur les médias sociaux, les employeurs doivent être au courant des lois et réglementations sur le travail. Les informations relatives à la race, l'âge, le handicap et la discrimination sexuelle ou à l’égalité du travail peuvent être illégales. Les employeurs doivent également se conformer à la législation sur la vie privée, même si les collaborateurs ne doivent pas oublier que les médias sociaux constituent de la communication publique et qu’ils doivent gérer leurs messages dans cet esprit."

Il est également important de considérer l'information sociale dans un contexte approprié.

Peu de gens publient des photos d'eux en train de travailler consciencieusement à leur bureau, parce qu'ils sont trop occupés pour cela et que ce genre de photos a peu de chance d'obtenir un fort engagement. D’un autre côté, n’importe quelle photo de soirée endiablée a peu de rapport avec les compétences techniques d'une personne ou sa conduite professionnelle habituelle.

Les RH doivent contribuer à créer une culture d’entreprise basée sur la confiance et le respect de la vie privée, ce qui n’est pas envisageable si l’entreprise franchit la ligne rouge lors de la phase de pré-emploi.

Comment amorcer la conversation :

  • Quelle est notre politique de recherche en phase de pré-emploi ?
  • L'équipe est-elle formée pour recueillir correctement les informations sans enfreindre les lois sur le travail ?
  • Comment authentifiez-vous les informations trouvées dans les médias sociaux ?

2. Recrutement

Les médias sociaux sont utilisés directement pour la compétition des talents.

LinkedIn compte près de 347 millions de professionnels dans 200 pays, donc il est essentiel de savoir comment l’optimiser. LinkedIn permet également aux entreprises d'accéder au réseau en utilisant de puissants filtres qui construisent, suivent et gèrent les talents.

Siemens, par exemple, utilise LinkedIn pour l'image de la marque employeur, le recrutement proactif, et la sécurisation des talents en début de carrière.

HCL Technologies a récemment lancé une campagne mondiale de recrutement sur Twitter pour non seulement trouver, mais aussi faire passer des entretiens aux candidats.

"Le recrutement à la demande permet aux entreprises de tirer parti de la collaboration sociale, la mobilité et les plates-formes de cloud. Pour un poste online, il est impératif d’avoir un score élevé d'influence lors du recrutement, donc les RH doivent comprendre les mesures d'influence comme Klout et Kred."

Comment amorcer la conversation :

  • Connaissez-vous les mesures-clés d’influence en ligne ?
  • Avez-vous une stratégie de recrutement LinkedIn ?
  • Avez-vous une page entreprise LinkedIn ?
  • Avez-vous une stratégie d’influence LinkedIn pour les experts-clés en fonction des sujets ?
  • Connaissez-vous les canaux social médias utilisés pour le recrutement ?

3. Les médias sociaux au travail

Les employés utilisent les médias sociaux au travail, ce qui brouille la distinction entre vie privée et vie publique. Ce qui est dit sur les médias sociaux est public et peut avoir des conséquences juridiques.

En 2014, le premier cas de diffamation sur Twitter en Australie a débouché sur un procès devant la cour où un enseignant a reçu 105 000 dollars de dommages et intérêts parce qu'un ancien élève a fait de fausses allégations à son sujet.

Ce qui est dit sur Facebook ne reste pas sur Facebook, mais les employeurs ont également besoin d'une politique claire sur le genre de déclarations qui justifient des mesures disciplinaires. Surveillance ne veut pas dire gouvernance.

Il y a également eu un certain nombre de cas de licenciements abusifs, y compris pour refus d'obéir à la politique sur les médias sociaux. Pourtant, de nombreuses entreprises ne disposent pas encore d'une politique en la matière.

Cela dit, il ne suffit pas d’avoir une politique sur les médias sociaux. Une telle politique doit pouvoir être mise en œuvre, ce qui signifie qu’elle doit être comprise dans la formation interne.

Les DRH ont besoin de travailler avec le service commercial pour établir qui doit être en charge des comptes médias sociaux, car il s’agit d’un aspect devant faire l’objet d’une décision contractuelle au début de l’engagement.

Comment amorcer la conversation :

  • Avez-vous une politique sur les médias sociaux ?
  • Votre politique sur les médias sociaux peut-elle être mise en œuvre ?
  • Comment contrôlez-vous les collaborateurs en charge des médias sociaux ?
  • Le règlement intérieur, qui inclue le harcèlement, prend-il en compte les médias sociaux ? 

4. Les médias sociaux d’entreprise

Une récente étude de Grant Thornton a montré qu’environ 40% des collaborateurs voudraient que leur organisation adopte les médias sociaux.

McKinsey a estimé que les médias sociaux offraient une hausse potentielle de 20 à 25% de la productivité, mais il n’est pas évident que les gestionnaires comprennent les liens entre l’engagement social et la productivité.

Gartner Inc. indique que, tandis que les réseaux sociaux sont en passe de devenir des canaux de premier plan concernant les décisions liées au travail, 80% des efforts en la matière pourraient ne pas atteindre leurs objectifs en raison d’un leadership inadéquat.

Comment amorcer la conversation :

  • Avez-vous une stratégie d’implémentation de médias sociaux d’entreprise ?
  • Avez-vous pensé à ce que pourrait être une utilisation inappropriée ou excessive dans votre entreprise ?

Comme vous, les DRH constituent une partie de la solution. 

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